La formation est chère

L’une des tâches les plus chronophages dans une entreprise est de former un nouvel employé.

Un logiciel particulier, un rythme de travail original, une culture d’entreprise bien définie, etc.

En plus d’avoir les connaissances et compétences nécessaires pour le poste, le nouvel employé doit s’intégrer dans l’équipe.

Toute entreprise a donc intérêt à garder ses employés compétents.

Malheureusement, il y a une nouvelle tendance :

De plus en plus de salariés (compétents) démissionnent.

Il y a une grande quantité d’articles qui expliquent scientifiquement ou philosophiquement cette tendance.

Plutôt que te présenter un article supplémentaire, je te propose ici mon expérience.

J’ai démissionné 3 fois

et pour la même raison : je m’ennuyais

Je vais résumer ici l’expérience la plus explicite et marquante.

En 2015, j’ai postulé dans un centre de formations.

Je m’intéressais déjà à la création d’entreprises. Malheureusement, j’étais un gros rêveur.

Je disais vouloir alors que je n’avais rien pour pouvoir.

Le manque d’argent m’a finalement poussé à revoir mes plans.

En répondant à cette annonce sur Leboncoin, je visais deux choses :

– Un revenu fixe,

– Une formation en gestion d’entreprise depuis l’intérieur.

Je me rappelle d’une idée trouvée dans un livre de Robert Kiyosaki :

Trouve un métier pour te former,

pas pour payer tes factures.

Très vite, je me suis fait remarquer car je voulais aller plus loin. Je refusais de me contenter de donner des cours de Maths.

Je posais des questions et cherchais à développer l’entreprise.

Charmé par mon enthousiasme (enfin je pense que c’est ça..), le patron me proposa rapidement un CDI avec des responsabilités supplémentaires.

Faire le travail maximal

pour le revenu minimal

J’étais chargé de :

– Établir des stratégies de prospection,

– Tenir le standard téléphonique,

– Informer les prospects et prendre rendez-vous,

– Mettre à jour les dossiers prospects/clients,

– Relancer les prospects,

– Réaliser les rendez-vous commerciaux et vendre les formations proposées,

– Réaliser le suivi commercial,

– Assurer les formations,

– Réaliser le suivi de la formation avec des bilans réguliers téléphoniques ou physiques.

Autant dire que J’ADORAIS mon poste !

Je m’intéressais au marketing, à la vente et à la gestion du temps.

Je faisais TOUT ce que je voulais apprendre à faire.

J’enchainais les heures avec plaisir.

Malheureusement ou heureusement, j’étais payé au SMIC.

J’y voyais un défi.

Travailler plus pour gagner plus ?

Cette doctrine me poussait à faire des heures supplémentaires sauf que ce n’était productif ni pour l’entreprise ni pour moi.

Il me fallait faire mieux dans mes 35 heures par semaine.

Passer des appels téléphoniques fut probablement le déclic.

Je finissais davantage sur messagerie entre 8h et 11h alors pourquoi passer des appels durant cette plage horaire ?

Autant faire autre chose et laisser les appels pour la pause déjeuner !

Petit à petit, je cherchai à rentabiliser mon temps.

Quoi faire et quand ?

Pendant combien de temps ?

Comment faire plus en moins de temps ?

Pratiquement obsédé par la rentabilité de mon temps de travail, je commençai à faire des calculs (matheux n’est-ce-pas..).

Si chaque apprenant paie 10€ l’heure pour 4 heures de cours par semaine, cela fait 160€ par mois (sur 4 semaines).

J’avais 3 groupes de 6 apprenants, soit 18 apprenants, ce qui revient à 18×160 = 2 880€ par mois (sachant que les formations étaient à bien plus de 10€ l’heure).

Donc, parmi toutes mes tâches, les formations que j’assurais ramenaient à l’entreprise plus de 2 880€ par mois..

Je m’étais en plus fixé un objectif commercial : vendre les formations SANS faire de remise.

Après tout, j’estimais qu’elles valaient leurs tarifs (quand j’étais le formateur en tout cas) alors pourquoi baisser le prix ?

Être payé au temps de travail

plutôt qu’à la performance

Je décidai de revoir à la hausse mon contrat et là je compris l’impasse dans laquelle j’étais.

Je n’avais aucune visibilité sur la gestion financière de l’entreprise et, dans cette entreprise, on parlait de revenu horaire, pas de performance.

Je ne crois pas que certains ont tort et d’autres raison.

Je pense que nous sommes juste censés travailler avec des personnes pensant comme nous.

Ce n’était pas le cas ici, sans rancune.

Ainsi, après quelques mois de compliments, les plaintes commencèrent.

On m’accusait de me la couler douce, de ne pas fournir assez d’efforts, de trainer des pieds et de prendre des pauses..

Honnêtement, j’étais lassé.

Je voulais tout améliorer et je voyais cette entreprise comme la mienne, dans le sens où je pensais avoir autant mon mot à dire que les dirigeants. 

Je démissionne à cause du

principe de Peter

Mes trois démissions avaient la même cause : cette sensation de m’ennuyer, de ne pas faire autant que je le pourrais, de ne pas être libre d’organiser mon travail autant que je le souhaite.

Cette expérience m’a permis de comprendre l’importance d’assurer l’épanouissement des salariés d’une entreprise.

Nous sommes motivés par plusieurs choses très différentes :

– Certains sont motivés par l’argent. Pour ceux-là, c’est simple. Un pourcentage sur le CA généré et ils partent à la conquête du monde.

– Certains sont motivés par la reconnaissance. Ils veulent avoir la sensation de compter pour l’entreprise. Un simple bonjour voire un sourire leur suffit.

– Certains se motivent seuls.

Je fais partie du troisième type et c’est la raison pour laquelle je suis aujourd’hui chef d’entreprise.

J’ai mes propres objectifs personnels et je vois tout obstacle comme une opportunité.

Mon seul problème est que je ne rentre pas dans une case.

On ne met pas le carré

dans le rond

Le maître mot est : compréhension.

Aujourd’hui encore, le recrutement se fait froidement.

Le CV est bon ? Le candidat est sympa ? Allez on le prend !

(c’est une caricature évidemment)

Mon expérience « négative » dans les entreprises est la conséquence d’un simple fait :

On voyait les choses autrement, on était incompatible.

C’est d’ailleurs ce que je réponds quand on me questionne sur ces entreprises. Pourquoi les critiquer ?

Il y a certainement des personnes épanouies dans ces entreprises.

Comment éviter que

les bons employés s’en aillent ?

Pour déterminer si le candidat est compatible avec la culture de l’entreprise, il faut déjà définir cette culture.

J’ai rencontré une entreprise qui affichait clairement l’absence d’évolution de carrière chez elle.

Elle ne cherche pas à former ses employés, même pas à les garder.

« Les règles sont fixées et fixes.

Si tu ne veux pas t’y soumettre, tu pars. »

On pourrait débattre sur la moralité de cette logique. Il est important de souligner qu’elle est explicite et indiquée dès l’entretien d’embauche.

Il n’y a pas de vice, il n’y a pas d’arnaque. On sait où on va.

Cette entreprise perd-elle de bons candidats ?  Probablement.

Cette entreprise a fait le choix de filtrer fortement et de renouveler son équipe régulièrement.

Si nous sommes dans une logique de garder les bons employés et d’assurer leur épanouissement au sein de l’entreprise, il y a des choses très simples à comprendre et faire.

Plus haut, on a vu ce qui motive les différents profils d’employés.

Reconnaître le profil d’un employé permet alors d’identifier les propositions à lui faire.

Primes de fin d’année, prix de l’employé de l’année, etc.

Deux employés peuvent avoir deux rémunérations très différentes pour le même poste car ils ont des ambitions différentes.

Salaire fixe ou variable ?

De même pour les conditions de travail.

Personnellement, je préfère les bureaux ouverts car j’aime le travail en équipe et j’aime avoir un espace dédié au travail.

Ainsi, je ne serai pas épanoui avec du télétravail.

Le problème de tout ce travail est qu’il demande un suivi particulier pour le chef d’entreprise.

La différence entre diriger

et posséder une entreprise

Diriger une entreprise demande des compétences de management. Or, le management évolue comme toute science.

Ne pas s’adapter à ses employés est un choix qui s’accompagne d’avantages et d’inconvénients.

Et, savoir s’adapter est une compétence très lucrative.

Encore une fois, il est tout à fait possible d’imposer sa vision du travail, il faut juste trouver des employés compatibles.

Cela demande du temps et beaucoup d’échecs au niveau du recrutement.

S’adapter au profil de l’employé permet de lui offrir toutes les conditions pour être efficient.

Est-ce une valeur sûre ? Évidemment non.

Par contre, le champ des solutions est bien plus large.

D’ailleurs le livre « La semaine de 4 heures » donne des pistes intéressantes aux salariés pour gagner en liberté tout en restant précieux pour leurs entreprises.

« Vous déménagez ? Vous serez trop loin de l’entreprise ?

Mais… vous aimez travailler avec nous, n’est-ce-pas ?

Et si on vous proposait d’ajuster votre poste pour du télétravail ? »

Arriver à ce type de management demande du temps et de l’énergie.

Selon moi, cela reste plus rentable que former de nouveaux employés chaque année aux procédures de l’entreprise.

C’est la raison pour laquelle je suis aujourd’hui consultant pour les TPE/PME qui souhaitent augmenter leur productivité et leur rentabilité.

L’objectif est clair : Faire MIEUX avec ce qu’on a déjà.